Performancemålinger slukker engagementet

Af Jakob Skov

Engagementet er nøglefaktor for den succesfulde virksomhed i videnøkonomien. Den engagerede medarbejder er omdrejningspunktet og livsnerven i den videnbaserede virksomhed. Den engagerede medarbejder er nødvendig for den innovation og løbende omstilling, der er uomgængelig for overlevelsen på markedet i den videnbaserede økonomi. Men de stadigt mere udbredte performancemålinger udsletter engagementet og erstatter det med angst, utryghed og personlig ærgerrighed.

Tillid og fællesskab skaber engagerede medarbejdere
Hvis virksomheden tilbyder sig som fællesskab og viser sine medarbejdere tillid og anerkendelse, får den engagerede medarbejdere. Engagerede og loyale medarbejdere, der yder høje præstationer og i høj grad er villige til at give af sig selv til virksomheden. Medarbejdere der tænker sig selv i sammenhæng med virksomheden og beriger virksomheden med deres personlige kompetencer og perspektiver. Med fællesskab, tillid og anerkendelse får virksomheden engagerede medarbejdere, der tænker nyt og kreativt og sikrer den innovation og nytænkning, som virksomheden lever af.

Det ved den videnbaserede virksomhed godt, og derfor bruger den store mængder af energi på at fremme fællesskabsfølelsen blandt medarbejderne. Der bruges rigtig mange ressourcer på at få medarbejderne til at føle sig som engagerede dele af det virksomhedsfællesskab, hvor vi alle er i samme båd og løfter i flok i al slags vejr for den fælles sag.

Performancemålinger skaber angst
Men hvis virksomheden samtidig udsætter sine medarbejdere for systematiseret mistillid i form af kontrollerende performancemålingssystemer med implicitte trusler om fyring ved utilstrækkelig performance, udslettes engagementet. Kontrollen og målingerne med belønning og straf pirker til den almenmenneskelige angst for ikke at være god nok; en følelse vi alle kender. Når denne angst bliver stor nok overtager den os. Engagementet skubbes til side for en angstdrevet bekræftelsessyge. I stedet for at være drevet af lysten til at være en del af virksomhedens fællesskab og ønsket om at gøre et godt stykke arbejde, bliver medarbejderen optaget af bekræftelsen, der for en tid kan dæmpe angsten for ikke at være god nok.

Engagementet og de innovative kræfter mistes
Der sker et fokusskift. Medarbejderen bliver fokuseret på det, der kan sikre hende bekræftelsen. Det drejer sig ikke længere om at levere et godt stykke arbejde, at gøre virksomheden bedre og stærkere, men om at stille målingssystemet tilfreds. Og det vil selvfølgelig også sige: at stille chefen tilfreds. Det kan ikke længere betale sig at overbevise chefen om at gøre noget på en anden måde, end denne først havde tænkt. Det kan være farligt på den måde at irritere hende. Det sikre bliver at bekræfte hende i hendes etablerede forestillinger. Den fremvoksende bekræftelsestrang medfører bekræftelse af det bestående – virksomheden innovative potentiale er truet. Lysten til fællesskabet, til at levere det gode stykke arbejde, til at forbedre virksomheden mistes og med den arbejdsglæden. Engagementet mistes. Performancemålinger skaber en situation, der er problematisk både for medarbejderen og dennes trivsel og for virksomheden og dens omsætning.

Virksomheden skubber med sine brug af kontrollerende performancemålinger med belønning og straf medarbejderen bort fra fællesskabet, bort fra engagementet. Angsten og utrygheden vokser frem og får medarbejderen til at bruge sin energi på at sikre sin egen overlevelse, ”sikre sig” mod virksomhedens kontrol, ”sikre sig” en god placering i virksomhedens halvårlige eller årlige rating, så den nødvendige gradvise opstigning ikke forhindres, og livet alligevel er en succes.

Når engagement bliver til selvantændelse
Det kan være svært for lederen at se forskellen i medarbejderens ydre handlinger. Medarbejderen arbejder lige hårdt og tilsyneladende engageret. Men engagementet findes kun på overfladen. Performancemålingens logik hvisker medarbejderen i øret: ”Du er her fordi og så længe du yder”. Medarbejderen bliver vejet og sammenlignet med de andre. Og hver gang bliver nogle fundet for lette.

”I starten tænkte jeg: Fedt, hold da op, hvor tingene kører her. Jeg var blevet medlem af den eksklusive klub, du ved, et sted, hvor det er pissesvært at komme ind, men når du først er inde: Sesam, sesam luk dig op - verden ligger åben. Du får hjælp, og folk er søde, selv om der er tryk på. (...) Jeg var parat til at give min højre arm ... o.k. måske ikke, men i hvert fald parat til at ofre meget af mig selv for at nå målene. Ikke sådan, at jeg ikke ofrer noget nu, jeg bringer sgu rigeligt med ofre, og jeg er da også blevet forfremmet og får en o.k. løn. Men det ændrer sig bare, når man oplever, at broderskabet måske alligevel er begrænset. Nogle af dine kolleger, måske endda venner, ryger pludselig eller bliver behandlet dårligt, og du finder ud af, at det kunne sgu være dig, ik'.” (Interviewcitat fra bogen)

Det ægte engagement i fællesskabet, virksomheden og arbejdet erstattes ved performancemålingernes mellemkomst af hykleri – et hyklet engagement, en forstillelse uden loyalitet. En af de måder det bliver synligt på er en meget høj medarbejderomsætning. Ligesom man ser medarbejdere, der tilsyneladende inkarnerer virksomheden og er enormt engagerede, og det næste øjeblik har sagt op.

Der efterlades kun få muligheder for det fællesskab, der er nødvendigt for vores trivsel som mennesker i og uden for arbejdspladsen. Det ægte engagement erstattes af trangen til anerkendelse og bekræftelse, der er drevet frem af angsten for ikke at være god nok. Det engagement, der kunne have været et ægte engagement i fællesskabet, virksomheden og arbejdet, antændes og medfører i værste tilfælde medarbejderens selvantændelse. En tilstand, hvor medarbejderen lever i en tilstand af konstant bekræftelsessyge, hvor dagens, ugens og månedens vellykkethed afhænger af performancesystemets næste dosis anerkendelse. En tilstand hvor det brændende engagement risikerer at brænde hende op og ud.

...

Vil du vide mere?
Læs hele bogen Det brændende engagement af Jakob Skov.

Politiken har også skrevet om emnet.
Kristeligt dagblad har interviewet Jakobs Skov.
Se også debatten om performancemåling i DRs Deadline.